본문 바로가기

럽디의자격 11가지

11조 9항. 오늘 하루는 얼마나 기여를 하였나요?

11조 9항. 오늘 하루는 얼마나 기여를 하였나요?

 


럽디의 미션

안싸우고 안쌓이는 연애.

미션이란 회사가 존재하는동안 바뀌지 않는 이 회사가 이 세상에 기여하고자 하는 가장 큰 가치를 의미 합니다.

 

성과 주의 vs 기여 주의

기여주의 핵심은 건설적 피드백

  기여주의 평가의 핵심가치는 바로 이처럼 다양한 의견들을 모아 피드백을 주는 것이다. 단순히 승진 여부를 결정하는 것이 아니라, 동료들이 다양한 시각으로 그가 우리의 미션에 더 잘 기여하려면 어떻게 하는것이 좋을지를 이야기해주는 것이다.

  기여주의가 제대로 작동한다면 인사평가는 획일화된 기준을 가지고 평가를 당하는 두려운 시간이 아니라 나의 전문성을 인정받고 건설적인 피드백을 받는 의미 있는 시간이 된다. 현재 다니고 있는 회사를 넘어 나의 전체 커리어의 발전을 위한 동료들의 솔직한 이야기를 듣는 가치 있는 시간이 되는 것이다. 성과가 니오지 않더라도 소통과 피드백을 지속하는 것이 성과주의와 기여주의의 가장 큰 차이이다

기여 조직 = 커뮤니케이션 조직

  조직에서의 성과는 역량만 뛰어나다고 나오는 것도 아니고 열정만 높다고 해서 나오는 것도 아니다. 역량과 열정, 소통이 조화롭게 이루어졌을 때 업무의 성과는 극대화된다. 조직은 혼자서 일하는 곳이 아니기 때문에 개인의 역량, 열정만 앞세워 독불장군처럼 일하는 데에는 분명 한계가 존재한다. 지속적인 성장을 위해서는 역량은 물론이고 소통능력을 갖추어 조직 구성원들과 함께 나아가야 한다.

기여주의를 채택한 기업에서는 “당신은 얼마만큼 많이 성과를 냈습니까?”가 아니라 “당신은 우리 회사의 미션에 어떻게 기여했습니까?”라는 질문을 던진다. 즉 획일화된 성과량이 아니라 주관적인 기여도가 평가 기준이다.

그래서, 럽디는 직원들의 기여를 어떻게 평가할까요?


 

9-1. 문명 게임

개요

회사의 경영 성과에 영향을 주는 세세한 항목들을 잘 실행한 사람들에게 매번 측정 하기 힘든 보상을 돌려주는 시스템

 

실행 목적

  • 긍정성 측면: 럽디 문명은 회사의 경영 성과에 영향을 주는 세세한 항목들을 잘 실행한 사람들에게 매번 측정 하기 힘든 보상을 돌려주는 시스템이다.
  • 부정성 측면: 제대로 진행하지 않는 경우 회사 규범, 업무 성과에 부정적 영향을 주는 요소들을 쉽게 직원들이 행동하는 경우가 있다. 이런 경우의 방지를 위해서 게이미피케이션을 통해 동기부여와 복지를 동시에 실현하고자 한다.

 

9-2. 15% 룰
  • 새로운 기획이나 솔루션으로 매출 향상 등의 성과를 이룰 경우 해당 매출의 15%를 2~6개월간 지급
  • 8팀 (담당임원/팀장/가설제안자/롤드협조자/팀원/경영지원/그로스마케팅팀/인사팀)에게 분배

ex) 청추고 등 정부지원 사업에 기여한 사람 상담사의 경우 월에 15시간 프로젝트에 기여한 경우


 

9-3. 준/스톡옵션 인센티브 제도

개요

준은 인센티브 제도의 부분이다.

회사 가치 대비 10%를 1억 준으로 한다.

준은 구매권을 주는 것, 안사도 됨.

 

원칙

대원칙 : 준은 인센티브 및 상여금으로만 살 수 있다.

1, 준은 구매하면 원칙 상 2년간은 찾아갈 수 없다. 3년에 산정 금액으로 산출한다

2, 2년 이전 퇴사 시 찾아갈 수 없고, 2년 이상 근무 후 찾아가는 양은 묻었던 금액으로 산정해 계산한다.

3, 직원간 중간 정산 회사에 현금이 많은 시점에서는 상위 % 그룹부터 금액을 한정해 돈을 찾아갈 수 있도록 배려한다. 단, 1만준을 팔면 5천준이 양수자에게 적립된다.

4, 준 구매권을 사용하면 구매권은 소멸한다.

  • CLV 준 구매권 준은 직원들이 사게되면 나중에 나라쌤이 회사의 직원에게 증여할 주식의 일부를 증여하는 것을 의미한다. 총 준은 1억 준이며, 10% 주식에 해당한다.
  • CRT 스톡옵션 선택권 회사의 10%까지 권한이 있다. 즉, 함께 노력하는 직원에게 20%의 지분을 준다는 뜻이다.

구매권을 모으는 조건

구매권을 모으는 조건은 회사 공지보드에 나온 것을 기준으로 한다.

  • 단가의 산정 방식은 시총의 10%로 하나, 가격 산정이 시장 가격이 없는 경우 회사가 정한다. 준의 현재 단가는 회사가 정한다. 진단지 양, 단회비율, 다잡기 비율, 플랜 비율, 자동예약비율, 추가 매출에 의해 산정된다. 추가 매출이 발생하는 경우는 그것에 따른다. 2년이 지나면 구매한 준을 시가에 맞춰 회사에 판매가 가능하다.
  • 준구매권은 성과조건에 따른 금액으로 산정해 그 당시의 준 가격만큼이 구매권이 된다.
  • 매년 초기값 갱신됨. 월 최대치 값은 연마다 얻을 수 있음.

준의 수익화

준으로 수익화하는 방법은 두 가지다. 모두 근속년수가 2년이 넘은 뒤에 받을 수 있다.

  1. 해당하는 현금을 일시에 돌려받는다. (3년이 되면 평가가치로 계산한다.)

  2. 준의 주식으로의 전환, 현금사정이 여의치 않은 경우, 금액 가치의 주식을 무상부여받는다.


스톡옵션 (CRT팀)

  • 2021년 1월 기준 재직자부터 전 직원 스톡옵션 혹은 우리 사주 유사 제도 도입 예정
  • 매년 초에 당시 가치로 10만원씩 지급. (가치 가격은 준 제도 혹은 시장 가격에 따름)

10만원의 스웩 스톡옵션이 뭔지 잘 모르겠고, 어떻게 자신이 보상 받을 수 있는지에 대해서 이해가 안가실 분들을 위해 모든 CRT 분이 받는 제도가 10만원의 스웩이 있습니다.

이 제도는 3년 뒤에 스톡옵션으로 행사할 수 있는 조건입니다. (예시 10만원으로 오른 주식을 지금 가격(5천원) 으로 200주 살 수 있다.) 그런데 회사가 성장할지 직원분들은 느낄 수 있어도 막 들어오신 분들께는 미지수잖아요? 그래서 풋옵션으로 조정도 가능합니다. 10만원으로 30만원을 산 것처럼, 3년 뒤에 주식 대신 20만원을 받을 수도 있는거죠. 회사는 이걸 주식으로 받는게 개인에게 이익이 되도록 더 빨리 키워가겠죠? 사실 더 많은 스톡옵션을 받으실 수도 있으며, 그러면 이익은 더 커질 것입니다.

이 제도는 3년 만기로 받을 수 있는 현가 10만원의 스톡 옵션 제도입니다. 2019년 이전 입사자 분들은 모두 2020년 1월 기준으로 지급되실겁니다.

기준

  • 모든 crt가 0년차(입사 시점)에 10만원의 스톡옵션 보유
  • 3년 뒤에 10만원 → 30만원

예시) 0년차 기준 2019.9 기준으로 당시 가치 10만원으로 2020.9에 구매 가능. 주식매수 선택권


 

9-4. 럽디인의 업무성장

CLV팀의 성장

상담팀은 수습 - 전화 - 다잡기 / 대면 - 전문 - 플랜 - 대표 로 승진한다.

센터상담팀은 인원수가 중요하다. 평균 몇명을 채워주느냐가 가장 중요한 지표가 된다.


CRT팀의 승급

기본적으로는 수습 - 정규

본인이 원하는 부분에 따라 스토리장 - 롤드 - 롤드가설 - 임원후보 - 임원으로 승급할 수 있다.


 

9-5. 럽디의 연봉 구조

인센티브 회의

상담팀은 기본적으로 연봉 협상이 없다. 성과 명시직의 경우 인센티브 회의로 연봉협상을 대신한다.

인센티브 회의에는 각 업무의 진행을 맡은 모든 구성원 혹은 구성원의 대표가 2인 이상 참여하여, 각자의 업무가 해당 성과를 창출하는데 어떤 영향을 미치는지, 어떤 구조여야 함께 일하기 좋은지를 명시하고, 대화하는 회의이다.

예시) 전화 상담의 경우, 센터 상담사, 홍보 담당자, 상담자, 진단사, 개발팀, 솔루션 연구팀, 인센티브 협상을 통해 각자 기준을 넘어서는 성과를 거두어 내길 바람.

연봉 협상

럽디의 연봉은 재직 5년차 정도의 뛰어난 성과를 보여줄 수 있는 직원은 1억 연봉에 해당하도록 한다라는 기본 협의에 의해 진행한다. 이 연봉이 나오는 것은 그 사람이 근무한 시간이나 휴가를 낸것과 관련 없이 해당하는 수준을 달성했을 때의 기초 금액이 된다. 뛰어난 성과란 회사에서 바람직하게 볼 수 있는 우수 직원의 업무 정도이며, 일반적인 보조 업무가 전부 준비 되었을때를 기준으로 한다.

관리직의 경우 연말에 연봉협상을 진행한다. 연봉 회의는 사전 서면 협상 > 대면 협상으로 이뤄진다. 연봉 협상에는 유사한 크기의 회사, 동종업계의 회사 분야의 연봉표 등을 노측이 근거로 제시할 수 있으며, 사측은 투명하게 직접 관련 사업의 인센티브 구조를 밝힐 필요가 있다. 단, 사측은 기업 경영 계획이나 실업률 지표, 노측은 비관련 대기업의 연봉 지표 등 서로에 대한 사진에 정하지 않은 사전 서면 협상 상의 상정 범위 외의 자료는 가져오지 않는다. 이에 대한 규정을 어기는 경우 스톡 옵션 등에 불이익을 받을 수 있다.

CRT : 연봉 협상 시기 : 만 1년 / 2년 후부터 1월 1일 전.

예시) A군의 정규직 입사일 : 2019년 9월 2일 1차 연봉협상시기 : 2020년 9월 1일 2차 연봉협상시기 : 2021년 9월 2일부터 2022년 1월 1일 되기 전

레벨링 평가 제도

취지

  • 럽디의 전 직원이 기여와 성과에 따른 공정한 보상을 받는 구조를 형성하여, 회사와 직원이 함께 성장할 수 있는 구조를 만들기 위함
  • 승진을 대리할 역량 평가 제도
  • 레벨이 높다는 건 50% 이상 성장 기준 연봉 협상 시 최소 최대 금액을 정리해 역랑을 어떻게 평가하고 있는지를 계산 하는 것.

목표

협상 전 직원이 모든 내용을 인지하고 본인이 연봉 제시를 하게 하는 것 (기여 조직 = 커뮤니케이션)

 

레벨을 높이는 방법

  • 프로젝트에 대한 okr 달성도 : okr평가에 대해서는 나라쌤에게 뿌잉 요청
  • 매출 기여도
  • 동료 직원의 기여 평가
  • 팀장/ 임원의 평가

연봉협상 때 본인에게 레벨 및 팀장평가+동료평가+okr평가 외에 40% 정보(출근,뱃지,문화 등) 공개